İŞE İADE DAVASI: KONUSU, ŞARTLARI VE SONUÇLARI
I.İşe İade Davasının Konusu
İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade talep hakkı, işçilik alacak ve tazminatlarından bağımsız bir hak olup, işçinin fesih sırasında tüm alacak ve tazminatlarının (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin alacağı vs.) ödenmiş olması, işe iade talep etmenin önünde engel teşkil etmez.
II. İşe İade Davası Şartları
1.İş Kanunu Kapsamında ve Belirsiz Süreli İş sözleşmesiyle Çalışıyor Olmak
İşçinin işe iade davası açabilmesi için 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekmektedir. Belirli süreli sözleşme kapsamında çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
2.İşyerinde en az 30 İşçi Çalışması
İşe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı işyerinde, en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. İşçi sayısı kapsamını dar yorumlamamak gerekir. İşçi sayısının hesabında işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde buradaki işçi sayıları da hesaba katılacaktır. Ayrıca, iş sözleşmesinin türüne göre de bir ayrım yapılmaz. Grup şirketlerde, işçi aynı anda birden fazla işverene hizmet verebilir. Bu durumda işçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
“…Somut olayda davacının franchising anlaşması yöntemiyle işletilen ve çalıştığı “f.s.” adlı işyeri davalı ...'ya ait olup yine franchising yöntemiyle işletilen “...” ünvanlı işyeri ise ... Gıda ünvanlı dava dışı bir şirkete aittir. Davacının hem ... Gıda'ya hem de ... Gıda'ya ait işyerlerine birlikte hizmet verdiğine ilişkin iddia veya veri yoktur.
Her iki şirketin ortaklarının aynı olması tek başına organik bağın varlığı için yeterli değildir. Farklı şirketler aynı işveren olarak kabul edilemeyeceğine göre ... Gıda ve ... Gıda şirketlerinin işçileri işe iade davasında 30 işçi şartı bakımından ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Davacı işçinin işvereni olan ... Gıda'nın fesih tarihi itibariyle işçi sayısı otuzun altında olduğundan şartları bulunmayan işe iade davasının reddi gerekirken kabulü hatalıdır. Bu nedenle mahkemenin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir…” (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2020/1076 K. 2020/4530)
3.İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması
İşe iade davası açılabilmesi için bir diğer koşul da işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Bu süreden daha az bir zaman diliminde çalışmış olan işçi, bu haktan yararlanamayacaktır.
6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. 6 aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir.
“…Somut olayda davacının davalı işyerinde işe başlama tarihinin 01.10.2015 olduğu, davacının işyerinde yaptığı işten memnun olmayan davalı işverenin davacı hakkında değişik tarihlerde bu durumu tevsik eden tutanaklar tuttuğu ve uyarılarda bulunduğu, son olarak 22.03.2016 tarihinde bu hususlara ilişkin olarak davacıyla bir toplantı gerçekleştirildiği, toplantı esnasında davalı işverenin davacı işçinin iş akdini feshedeceğini davacıya açıkladığı, ancak yazılı bildirim yapılmadığı, toplantıyı takip eden gün davacının işyerine gelmeyip 10 gün istirahat raporu alarak davalı işverene gönderdiği, davalı işverenin ise 25.03.2016 tarihinde noterden iş akdini feshettiğini bildirir ihtarnameyi gönderdiği, bu ihtarnamenin aynı gün davacı işçiye ulaştığı ancak davacı bizzat ihtarnameyi tebliğ almaktan imtina ettiğinden iade olduğunun tebliğ şerhine yazıldığı ve istirahat raporu bitiminde davacının davalı işyerine avukatıyla birlikte geldiği kamera kayıtlarından ve dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Yukarıda anlatılan olayların oluş şekline göre davacı işçinin adresine gönderilen ve tebliğ almaktan imtina ettiği gönderinin feshe ilişkin olduğunu bildiği anlaşıldığından bizzat bu tebligatın tebellüğünden imtina edilmesi davacı lehine değerlendirilemez. Davacının raporlu olması da iş akdinin feshine engel değildir. Sonuç itibariyle davacının iş akdi 22.03.2016 tarihi itibariyle feshedildiğinden bu tarih itibariyle davacı işe iade davası açmak için gerekli olan 6 aylık kıdem şartını sağlamadığı anlaşıldığından davanın bu nedenle reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır…”(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2018/10524 K. 2019/9450)
“…Dosya içeriğine ve özellikle hizmet döküm cetveli ve işe giriş bildirgeleri incelendiğinde davacının davalı işyerinde 03/06/2009-31/07/2014 ve ... tarihleri arasında kesintili olarak çalıştığı ancak ara verilmiş olsa da toplam fiili çalışma süresi dikkate alındığında davacının 6 aydan fazla çalıştığı sabittir. Bu nedenle 6 ay kıdem koşulunu tamamlayan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerekmektedir. …” (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. E. 2019/66
K. 2019/2622)
4.Feshin Geçerli bir Sebebe Dayanmaması
İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır.
Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
İş Kanunu 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
4.İşveren Vekili Olmamak
İş Kanunu’nun 18. maddesinin son fıkrası gereğince; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacaklardır.
III. Dava Açma Süresi, Dava Konusu Talep ve Yargılama Usulü
İş Kanunu’nun 20. Maddesinde maddesine göre, işçi; fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde işçi, işe iade davasını, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açmalıdır. İşverenin tarafından ihbar öneli verilerek fesih yapılması halinde, bir aylık arabulucuya başvurusu süresi ihbar öneli sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin işçiye tebliği ile başlayacaktır. Dava açma süresi hak düşürücü süre olduğundan, dava şartlarıyla birlikte hâkim tarafından re’sen dikkate alınır.
İşçi, işe iade davasıyla feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep eder. Bununla birlikte, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesi ihtimaline ilişkin olarak, boşta geçen en fazla dört aylık ücret ile işverenin süresi içinde işe başlatmaması durumunda, dört aydan sekiz aya kadar tazminata hükmedilmesi de talep edilebilir. Bu tazminat tutarı mahkeme tarafından, işçinin o işyerindeki kıdemi dikkate alınarak takdir edilir.
İşe iade davalarında yerel mahkeme kararına karşı taraflar istinaf yoluna başvurabilir. İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8. Maddesinin 1/a fıkrası uyarınca, işe iade davalarında Yargıtay nezdinde temyiz yolu kapalıdır.
İşe iade davası açılması durumunda, feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan taraf işveren, yani davalı taraf olarak belirlenmiştir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır.
IV. İşe İade Davasının Sonuçları
Feshin geçersizliği ve işe iade istemiyle dava açıldığında, mahkemece işverenin yaptığı feshin İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanun'un 21. maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu durumda işveren kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvurması halinde işçiyi kendisine tanınan bir aylık süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ve işe başlatılsın ya da başlatılmasın dört aya kadar boşta geçen ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlü olur.